在《大学生创业，当能力跟不上野心的时候，看看本文的建议》一文中，我说要针对创业公司招聘的一些困惑做实例解读，今天兑现。
招聘！是我们做企业必须面对的问题，也是比做什么项目还要重要的事情。
因为任何企业都是由人组成的。
可是现实是——要么找不到符合岗位需求的人；要么符合一部分岗位需求需要培养，培养好了人家跳槽了；要么符合岗位需求，人家要求太高，你用不起。
创业公司的招聘该怎么做呢？我们结合真实案例来聊一聊。
另类的公司选址机制
一家农产品网络销售公司，创业两年，实现一年盈利。
这家公司和大多数公司不同的是，它由三家公司组成，而且分处三省。
总公司在河南一个小城市的郊区
技术团队分公司在武汉市区
推广和品牌团队分公司在北京
老板思路非常清晰，公司需要哪些人才，这些高精尖人才在哪里比较多，就在哪里设一个分公司。
这种公司选址机制，目前国内还很少见，也许这就是人家一年就能实现盈利的秘诀之一。
找对的不找牛的
一家文化传播公司，女老板是行内人，带着项目辞职创业。
这家的员工百分之九十都是自主招聘来的
老板对人才的要求只有一点：找有内归因的人
出了问题，先在自己身上找问题，而且有担当的人
面对新的挑战，愿意积极学习的人
这位女老板认识许多行业内的大牛，但从来不主动邀请牛人加盟。因为最放不下身段学习的就是很牛的那帮人。有内归因的人则不同，他们能够和公司一起成长，令团队更稳定。
职场老人把控方向，年轻人提供创意
一家文创公司，老板体制内出身，创业1年，公司第一月就开始盈利。
在这家公司，中年人和刚毕业的年轻人各占一半
招聘中年人的时候，老板看他的履历
招聘年轻人的时候，老板看他的头脑
遇到事情就开会，中年人提框架，年轻人提想法，然后中年人再挑毛病
看似这家公司的招聘策略非常简单，其实做起来是最困难的，非常考验老板的用人智慧，需要一眼就看出这个人适合做什么，在自己的公司能够胜任什么岗位。
在我看来，创业公司招不到合适的人，还有一个很关键问题——老板搞不懂他要的人才的职业名称。
例如现在最火热的短视频行业，有几个老板知道抖音脚本创作的职业名称是什么吗？
不是编剧，不是文案，也不是新媒体运营
做脚本创作的人其实是编导！
总的来说，一家创业公司招聘不到人才，问题其实都出在老板自己身上，创业不只是开创事业，也是开创自己的人生，让自己伴随事业一起成长。
——南怀瑾：读万卷书，行万里路，交万位友。
博主为80后单身文艺女，5年外销5年内销topsales，2016开始创业做民宿+茶场+文创。个人擅长内外销+网络营销且乐于分享交流，私域粉丝10万+。目前重点关注团队与合伙人扩建与管理，视野拓展与纪实写作，爱好马术+旅行+交友+写作。
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